Berufsreport Einstiegsprogramme

Die Karrierebeschleuniger

Trainee- und andere Einstiegsprogramme sind beliebter denn je. Viele größere Unternehmen bieten sie an — auch weil sie beim Nachwuchs einen Nerv treffen.

Lange Zeit wurde über Generation Y gerätselt. Was kam da auf die Unternehmen und die Wirtschaft zu? Eine verwöhnte Generation, die — wie alle, die im Wohlstand groß wurden — nie richtig kämpfen musste und deshalb keinen Widerstand und keinen Widerspruch verträgt? Oder, wie andere meinten, eine Generation der Sinnsucher, die sich — materiell abgesichert — für Fragen interessiere, die für ihre Eltern nur periphere Bedeutung hatten, und sich deshalb nicht viel aus Karriere und Statussymbolen mache?

Oder sind das nur wieder welche dieser Pauschalisierungen, die schon deshalb in die Irre führen, weil sich Menschen, schon gar nicht ganze Generationen, nicht einfach in eine Schublade pressen lassen, sondern differenziert gesehen werden müssen. So wie die Jugendlichen in den sechziger Jahren keineswegs alle 68er waren.

Inzwischen ist man klüger. Denn längst ist Generation Y — also die zwischen 1980 und 1995 Geborenen — im Berufsleben angekommen. Sie haben erste Karrierestufen erklommen oder Start-ups gegründet. Einige GenYler sitzen bereits in Führungspositionen und haben es mit Generation Z zu tun. Noch eine Generation, die manchem Rätsel aufgibt.

Hört man sich ein wenig um und spricht mit Soziologen und Personalern, fällt das Urteil meist ziemlich positiv aus. Sicher, die Millennials oder Digital Natives, wie sie auch genannt werden, seien etwas anspruchsvoller als ihre Vorgänger. Selbstverwirklichung im Beruf und ein gutes Verhältnis zu den Kollegen und Vorgesetzten spielten eine größere Rolle als zur Zeit der Baby Boomer oder bei Generation X. Dafür seien die Jüngeren aber durchaus leistungsbereit und verantwortungsbewusst. Und was die viel zitierte Work-Life-Balance angehe, würde zwischen Arbeit und Freizeit gar nicht mehr so genau unterschieden, da die Grenzen zwischen Berufs- und Privatsphäre immer mehr verwischten — dank Notebook, Handy und Cloud Computing. Experten sprechen heute deshalb lieber von „Work-Life-Blending“.

Diese Meinung wird durch Studien gestützt, die zeigen, dass Generation Y durchaus leistungs- und karriereorientiert ist. So ergab eine Umfrage des Karriereportals Absolventa unter jungen Nachwuchskräften, dass drei Viertel gern Führungsverantwortung übernehmen wollen. Nur jeder Vierte möchte später lieber Spezialist als Führungskraft sein.

Auf dem Weg dorthin erwarten die Millennials allerdings, nach Kräften unterstützt und gefördert zu werden. Denn für zwei Drittel ist die Entwicklung und Verwirklichung der eigenen Persönlichkeit das oberste Karriereziel. Entsprechend hoch sind die Erwartungen, die man an die Vorgesetzten hat. Sie sollen einen mit verantwortungsvollen Aufgaben betrauen und gleichzeitig entsprechend der eigenen Stärken fördern. Sie sollen fair, verlässlich und dialogfähig sein. Und sie sollen dafür sorgen, dass man mit Freude und Engagement bei der Sache ist. Wer diese Eigenschaften nicht mitbringt, hat bei Generation Y schlechte Karten: Für drei Viertel sind die Vorgesetzten ein wichtiger Faktor für das Arbeitgeberimage. 96 Prozent würden ohne weiteres kündigen, wenn der Chef oder die Chefin nicht den eigenen Vorstellungen entspricht.

Die Unternehmen haben auf diese gestiegene Erwartungshaltung reagiert: mit mehr Einstiegsprogrammen, die sicherstellen sollen, dass der Start ins Berufsleben reibungslos gelingt und der Nachwuchs optimal auf seine Aufgaben im Unternehmen vorbereitet wird. Oft werden sie pauschal als „Traineeprogramme“ bezeichnet. Es gibt sie in den unterschiedlichsten Formen, denn der Begriff „Trainee“ ist nicht geschützt. Sie zeichnen sich jedoch durch bestimmte Merkmale aus, die auch herangezogen werden können, um gute von weniger guten zu unterscheiden.

Dazu zählt eine intensive Betreuung und Förderung durch das Unternehmen, wozu meist auch ein persönlicher Mentor gehört. In diesem Punkt unterscheiden sich Traineeprogramme beispielsweise vom Direkteinstieg, bei dem man mehr oder weniger auf sich gestellt ist. Oft kümmern sich in der Personalabteilung gleich mehrere Mitarbeiter um das Wohl der Trainees. Sie organisieren Workshops und manchmal auch Meetings mit Mitgliedern des Topmanagements. Sie stellen Seminare zusammen und planen mit dem Trainee dessen nächste Schritte im Unternehmen. Gibt es doch einmal Probleme, kann er sich immer noch an seinen Mentor wenden — meist eine erfahrene Führungskraft, die einem mit Rat und Tat zur Seite steht.

Kein Wunder, dass Traineeprogramme bei Absolventen so beliebt sind. Einer Kienbaum-Studie zufolge liegen sie in puncto Popularität fast gleichauf mit dem Direkteinstieg, obwohl Direkteinsteiger in der Regel mehr verdienen und früher Verantwortung übernehmen. Während 47 Prozent am liebsten direkt in das Unternehmen ihrer Wahl einsteigen würden, bevorzugen 46 Prozent ein Traineeprogramm. Für neun von zehn Befragten gehören sie zum modernen Recruiting einfach dazu.

Das wird durch eine Studie des Staufenbiel Instituts bestätigt. Demnach werden Traineeprogramme von 40 Prozent der Unternehmen eingesetzt, 25 Prozent bieten immerhin ein kürzeres Einführungsprogramm an. Besonders häufig, nämlich in 45 Prozent der Fälle, kommen sie bei der Rekrutierung von Wirtschaftswissenschaftlern zum Einsatz. 38 Prozent der Programme richten sich an den Ingenieur-Nachwuchs. Traineeprogramme für Geisteswissenschaftler sind dagegen selten.

Dass Traineeprogramme so beliebt sind, liegt jedoch nicht allein an der perfekten Betreuung, die damit verbunden wird. Es sind auch die anschließenden Karriereperspektiven, die man sich von ihnen verspricht. Denn die Unternehmen wenden sich damit in erster Linie an Absolventen, denen sie überdurchschnittliche Leistungen zutrauen. Nicht zuletzt weil sie im Auswahlverfahren eine gute Figur gemacht haben.

Den Bewerbern wird oft einiges abverlangt — seien es herausragenden Leistungen während des Studiums, Praxiserfahrung, erworben durch Praktika bei renommierten Firmen oder eine Tätigkeit als Werkstudent, sowie Auslandserfahrungen aufgrund eines Auslandspraktikums oder -semesters. Dazu sollten Soft Skills wie Teamfähigkeit, Flexibilität, Leistungsbereitschaft, Kommunikationsstärke und Durchsetzungsvermögen kommen.

Wer es schafft, einen Platz in einem Traineeprogramm zu ergattern, kann sich glücklich schätzen. Denn damit zählt er zu einer privilegierten Schar von Mitarbeitern, die sich der besonderen Aufmerksamkeit des Managements erfreut. Zu den Vorzügen des Trainee-Dasein zählt auch, dass man an Workshops und Schulungen teilnimmt, bei denen nicht nur an den Hard Skills gefeilt wird, sondern an der gesamten Persönlichkeit. Dabei kann es um Dinge wie Zeit- und Selbstmanagement gehen, wie man ein Team führt, bei Konflikten moderierend eingreift oder eine gekonnte Präsentation abliefert.

Bei klassischen allgemeinen Traineeprogrammen lernt man meist mehrere Abteilungen des Unternehmens kennen. Man kann sie selbst auswählen, oder das Programm wird von vornherein mit bestimmten Schwerpunkten angeboten, die sich an der Tätigkeit nach dem Ende des Programms orientieren. Allgemeine Traineeprogramme, die einen auch ins Ausland führen können, trifft man jedoch immer seltener an. Zum einen wegen der nicht unerheblichen Kosten, die sie verursachen, zum anderen wegen des schon länger zu beobachtenden Trends zur Spezialisierung. Daher werden sie meist nur noch angeboten, wenn die Teilnehmer später einmal in Top-Positionen aufrücken sollen.

Den breit angelegten allgemeinen Traineeprogrammen stehen Fachtraineeprogramme gegenüber, die von vornherein auf eine bestimmte Funktion oder Fachabteilung im Unternehmen ausgerichtet sind. In der Regel lernt man neben dem Fachbereich auch die Schnittstellen zu anderen Abteilungen kennen. Handelt es sich beispielsweise um ein Fachtraineeprogramm Vertrieb, sind Stationen im Außendienst, Key Account Management, Customer Relationship Management und im Vertriebscontrolling denkbar. Abgerundet wird alles oft durch einen mehrwöchigen Aufenthalt in der Zentrale, wo der Trainee Bekanntschaft mit zentralen Funktionen wie Einkauf, Personalwesen, Logistik oder Rechnungswesen macht.

Solche Programme machen heute die große Mehrzahl der Traineeprogramme aus. Ein Beispiel für ein Fachtraineeprogramm ist das Programm Gewerbliche Immobilienfinanzierung der Immobilienbank DZ Hyp, bei dem man zwei Schwerpunkte zur Auswahl hat (s. Interview oben). Einige Unternehmen bieten für jeden Bereich ein eigenes fachspezifisches Programm an, sei es für den IT-Bereich, die Logistik oder das Controlling.

Manchmal verbringt man auch einen Teil der Traineezeit im Ausland. Wie etwa beim Marketing-Traineeprogramm von Storck, bei dem man mehrere Monate in einer ausländischen Niederlassung, etwa in Großbritannien oder der Schweiz, verbringt. Der Süßwarenspezialist hat zudem drei weitere Einstiegsprogramme aufgelegt.

Traineeprogramme mit einer mehr oder weniger starken internationalen Komponente gibt es auch bei Dr. Oetker, der Spedition Schenker, die zur Deutschen Bahn gehört, und Lidl.

Den Unternehmen bieten Trainee- und Fachtraineeprogramme — ob international oder nicht — gleich mehrere Vorteile. Der vielleicht wichtigste: Man kann den Nachwuchs über einen längeren Zeitraum beobachten, lernt seine individuellen Stärken (und Schwächen) kennen und kann ihn gezielt fördern. Damit steigt die Wahrscheinlichkeit, später eine Position für ihn zu finden, die genau seinen Fähigkeiten entspricht. Das erspart teure Fehlbesetzungen.

Traineeprogramme sind gleichzeitig eine Art Talent Pool, der für vielversprechenden Nachwuchs sorgt. Von den Trainees wird erwartet, dass sie sich gezielt im Unternehmen vernetzen, mit Führungskräften und mit den anderen Trainees. Dahinter steht der richtige Gedanke, dass gut vernetzte Trainees später einmal gut vernetzte Führungskräfte sind, die Probleme durch direkte Kontaktaufnahme aus der Welt schaffen und so Entscheidungsprozesse vorantreiben.

Schließlich sind Traineeprogramme ein probates Mittel, um vielversprechende Absolventen auf sich aufmerksam zu machen und — sollten sie den Erwartungen entsprechen — langfristig an sich zu binden. Angesichts des Fachkräftemangels ein sehr wichtiger Aspekt. Denn wer ein gutes Traineeprogramm durchläuft, das ihn beruflich weiterbringt, bleibt dem Unternehmen oft sein ganzes Berufsleben lang verbunden. So liest man immer wieder, dass Mitarbeiter, die in Spitzenpositionen aufgestiegen sind, einst als Trainee im Unternehmen angefangen haben.

Kein Wunder, dass sich die Unternehmen die Ausbildung ihrer Trainees einiges kosten lassen. Laut einer Kienbaum-Studie können das pro Trainee 75.000 bis 100.000 Euro sein. Doch das Geld ist gut angelegt, wie die berufliche Entwicklung vieler ehemaliger Trainees zeigt. Außerdem decken heute viele Unternehmen ihren Fachkräftebedarf mithilfe von Fachtraineeprogrammen.

Nicht überall, wo Traineeprogramm draufsteht, ist allerdings auch eines drin. Da der Begriff — wie erwähnt — nicht geschützt ist, kann sich dahinter alles Mögliche verbergen. Zum Beispiel auch eine einfache Ausbildung zum Sachbearbeiter. Ähnlich wie beim Handy gibt Traineeprogramm zwar vor, eine englische Wortschöpfung zu sein, doch ist es eine deutsche Erfindung — und wird auch nur im deutschen Sprachraum als eine „speziell von Großunternehmen angebotene Möglichkeit des Berufseinstiegs für (Fach-)Hochschulabgänger“ (Gabler Wirtschaftslexikon) verstanden.

In Großbritannien und den USA ist bei Einstiegsprogrammen für Hochschulabsolventen dagegen meist von „Graduate Programme“ bzw. „Graduate Program“ die Rede. Auch einige deutsche Unternehmen — vor allem solche, die international tätig sind — verwenden die Bezeichnung inzwischen, um Missverständnisse zu vermeiden.

Vorsicht ist auch bei einem Begriff wie „Traineeship“ geboten, auf den man in Jobportalen und bei Suchanfragen im Internet öfter stößt. Oder wenn es heißt „Trainees gesucht“. Oft handelt es sich bei solchen Angeboten um bessere Praktika. Unternehmen machen sich dabei den guten Ruf der Traineeausbildung zunutze. Spätestens wenn sich herausstellt, dass die Trainee-Stelle kein abgeschlossenes Studium erfordert und keine spezifischen Ausbildungselemente wie ein Mentorenprogramm oder explizite Karriere- und Entwicklungsziele enthält, sollte man misstrauisch werden und die Finger von diesem Angebot lassen.

Gute Traineeprogramme — diese Faustregel kann man sich merken — dauern mindestens ein Jahr. In dieser Zeit sollte man, auch wenn man ein Fachtraineeprogramm absolviert, durch Job Rotation möglichst viele Tätigkeits- bereiche kennenlernen. Weitere Qualitätsmerkmale sind ein klarer und durchdachter Aufbau, der dem Trainee dennoch genügend Entfaltungsmöglichkeiten lässt, Projekte, die er eigenverantwortlich betreut, sowie interne und externe Weiterbildungsmaßnahmen. Bedeutsam sind auch regelmäßiges Feedback durch die Vorgesetzten und Mentoring durch eine erfahrene Führungskraft.

Solche Programme findet man heute in fast allen Branchen. Auch in Behörden und staatlichen Unternehmen sind sie längst selbstverständlich. Sogar Museen, Vereine, Kommunen, Gewerkschaften, Verbände, Parteien, Kirchen und NGOs bieten sie an. Besonders beliebt sind sie bei Konsumgüterfirmen, Versicherungen und Banken. Auch die Deutsche Bundesbank macht da keine Ausnahme. Wer ihre Trainee-Ausbildung durchläuft, qualifiziert sich für eine anspruchsvolle Tätigkeit in der deutschen Notenbank.

Zu den Einstiegsprogrammen zählen auch die Vorstandsassistentenprogramme. Wie beim Versicherungskonzern AXA, bei dem man zwei Jahre lang die rechte Hand eines Vorstandsmitglieds ist (s. Kasten vorn). Die Allianz hat ein ähnliches Programm aufgelegt.

Auch andere High-Potential-Programme gehören zu den Einstiegsprogrammen. Oft weisen sie etliche Elemente der Traineeprogramme auf. Das Konsumgüterunternehmen Unilever (Future Leaders Programme), Siemens (Siemens Graduate Program) und der Autozulieferer Bosch (Junior Managers Program) umwerben damit besonders vielversprechende Absolventen.

Den Teilnehmern ist eine steile Karriere im Unternehmen fast sicher. Entsprechend hoch sind die Anforderungen. Bewerber müssen nicht nur durch exzellente Noten, sondern zudem durch ihre Persönlichkeit überzeugen. Gefragt sind Leadership-Qualitäten, die man etwa dadurch unter Beweis stellt, dass man sich während des Studiums unternehmerisch betätigt oder bei einer Non-Profit-Organisation engagiert hat. Zudem sollte man einen Teil des Studiums im Ausland verbracht haben. Oft wird auch eine Promotion oder ein MBA erwartet.

Wer noch unschlüssig ist, in welche Richtung die Reise nach dem Studium gehen soll, für den sind Einstiegsprogramme ideal. Sie zeigen neue berufliche Wege auf, an die man zuvor nicht unbedingt gedacht hat. Deshalb sollte man diese Gelegenheit nutzen — wann immer sie einem geboten wird.